智库 国有企业领导干部履职能力培训体系建设的实践调研与对策研究
国有企业作为践行国家战略的主力军、打造世界一流企业的先行者、履行社会责任的先锋队，其干部的履职能力直接影响到中国特色社会主义现代化建设的步伐。为反映国有企业领导干部履职能力培训体系建设新实践和新发展，体现企业领导干部履职能力培训实践新探索和新经验，中国大连高级经理学院作为国家级企业干部教育培训基地，与中国铁建股份有限公司党校在2022年和2024年联合组织开展了国有企业领导干部履职能力培训调研。本次调研对象为《干部教育培训工作条例》《全国干部教育培训规划（2023—2027年》和中央企业人才工作会议明确的企业领导干部。采用问卷、访谈、实地调研与档案PG电子用户评价分析相结合方法，共回收干部有效问卷614份、培训管理者有效问卷56份，回收率均为100%。样本中，干部以“70后”（54.53%）和“80后”（39.33%）为主，学士学历占73.35%，多分布于工程、制造、信息等重点领域；培训管理者均为中共党员，男性占92.86%，具备多年相关工作经验。调研还访谈了80位国企高层领导，实地走访包括核工业、航空、轨道交通等领域的10余家央企，并对130余份培训成果进行编码分析。结果表明，当前履职能力培训在内容、模式、评估等方面已有不少前瞻实践，未来应从体系化建设、案例开发、数智融合、全程培养等方向进一步提质增效。
（一）履职能力要求把握不足，培训理念待更新。尽管企业干部和培训管理者认为培训理念和培训目标是影响领导干部履职能力培训的重要因素（培训理念占比分别为干部49.32%、培训管理者41.67%，2024年；干部53.76%、培训管理者44.44%，2022年。培训目标占比分别为干部49.32%、培训管理者66.67%，2024年；干部55.91%、培训管理者55.56%，2022年），但实际对履职能力培训理念设计普遍缺少前瞻性，对领导干部履职能力培训要求把握不足(干部49.32%，培训管理者41.67%)。原因有三方面：一是岗位要求与实际能力存在差距，培训理念和目标具有挑战性；二是干部倾向于学习即学即用的实用工具与方法，导致培训注重眼前需求，缺乏前瞻性创新；三是培训管理者多局限于本企业体系，难以获取外部先进实践与专业资源，对培训的认知与模式的理解有待深化。
（二）履职分类分层施训粗犷，精准培训待推进。有35.04%干部和50%培训管理者反映国有企业领导干部履职能力培训不精准，体现在分类分层粗犷(干部31.51%、培训管理者50%)，内容同质化(干部30.14%、培训管理者41.67%)。培训管理者为培训研究设计者和组织实施者，自评结果高于企业干部，说明该问题突出但尚未解决。原因是对分层分类施训理解不深。部分培训管理者缺少精力钻研，缺乏对分层分类施训的深度理解，使得干部履职能力培训尚未实现分类分层、精准施训。
（三）履职学习需求不精准，按需施训待落实。调研发现，当前对学员履职能力需求挖掘和匹配不足（干部56.16%、培训管理者83.33%，2024年；干部46.24%、培训管理者44.44%，2022年），对履职实际指导不强（干部35.62%、培训管理者35.62%，2024年；干部34.19%、2022年）。这说明，一些干部履职能力培训长期未做到对学员学习需求的设计、收集与剖析，以及将需求与内容匹配。原因有三方面：一是培训需求不匹配，调研不够深入，组织需求与干部实际需求存在差距；二是对干部成长规律及培训规律把握不足，数据显示干管双方均认为资源分类不精准、学习模式与岗位不匹配（干部26.5%、培训管理者25%；干部17.95%、培训管理者25%），反映出管理者专业能力有待提升，对不同行业、岗位、年龄段干部的特点把握不够科学；三是培训运行机制不健全或执行不到位，受指令性任务多、环境变动影响，需求调研难以做实做细。
（四）履职能力内容不深入，内容体系待建立。干部和培训管理者反映培训内容（干部75.34%、培训管理者83.33%）和课程设计（干部71.23%、培训管理者75%）是影响评价培训效果的最主要因素，但一些企业尚未建立适应企业战略的干部履职能力培训体系(干部28.77%、培训管理者33.33%)，也未针对特定岗位领域开展定制化履职能力培训(干部28.77%、培训管理者41.67%)。原因是对干部履职能力培训内容建设能力不足。企业干部履职能力培训的内容体系建设是一个复杂而系统的工程，仅依靠内部师资和培训管理者力量，想要构筑一个科学完整、丰富有效的企业干部履职能力培训内容体系，这对企业党校、培训机构以及培训管理者来说挑战极大。
（五）履职案例成果不充分，培训实效待提升。调研显示，目前企业履职案例挖掘不充分（干部61.64%、培训管理者33.33%）、履职能力培训成果转化不足（干部42.47%、培训管理者58.33%）问题突出。原因有三方面：一是对企业履职案例的价值认识不够，学习积极性不高；二是部分培训管理者相关专业背景与能力有限，影响案例的挖掘、设计和跨领域共创；三是与成果产出紧密相关的培训方法运用不充分。2022年至2024年间，干部和培训管理者普遍认为案例教学、经验分享、小组研讨、行动学习及实地调研等方法有待加强。由于部分培训在方法设计、流程落实和组织实施上不够科学精细，导致培训成果难以沉淀、实践效果不明显。
（六）数智技术运用不充分，培训模式待优化。当前“互联网+”培训体系逐步建立完善，但数智技术运用不充分（干部28.77%、培训管理者41.67%）、e平台智能化对履职能力培训支持不足（干部12.33%、培训管理者8.33%）问题仍存在。原因有三方面：一是数智化培训覆盖面有限。当前，培训平台多缺乏整体规划与模式重构，导致数智化进程缓慢、标准不一、融合不深，难以形成规模效应。二是部分干部对数智化培训认识不足。网络培训仍以单向听课为主，互动性与参与感不强，影响线上学习效果。三是优质网络培训资源供给不足。调研显示，现有内容与干部多样化、个性化需求不匹配，缺乏基于行业、岗位特点开发的特色课程与互动学习体验。
（一）引入前沿知识方法，内容机制迭代升级。国有企业不断优化培训内容，及时引入先进培训理念和工具方法，对行业趋势进行前瞻研判，确保培训内容的前瞻性与时效性。国家能源集团党校按照国企改革深化提升行动指示、《公司法》与国有企业公司治理制度，结合国有企业董事关键核心职责，探索国有企业董事履职能力培训体系并开展针对性培训。中国石化青岛安全工程研究院根据近5年内64起生产安全事故分析，追溯并提炼干部履职不足原因，结合调查结果和领导者安全履职能力模型，以培训有效提升干部的安全履职能力。
（二）灵活运用方式方法，培训模式PG电子用户评价融合创新。中国大连高级经理学院探索“两带来”模式，训前要求干部带来履职案例和履职难题；训中设计干部选题并开展讨论，在专家辅导下输出优质案例成果并分享；训后干部不仅获得了履职难题答案和优质履职案例，也获得了履职经验启示。该模式有效将多种教学方式方法紧密结合，融会贯通，深挖丰富的履职能力成果。此外，中国大连高级经理学院与中共中央组织部在有关培训项目中联合开展教学方式方法的深度设计研究，训前要求学员围绕教学主题准备企业实践材料与分享材料，训中依据学员的主题选择，定制化开展分组研讨、分主题研讨、行业沙龙、学员董事会、企业家餐叙和学员论坛，有效促进了行业内和行业间的高层次人才深度交流与合作，有效连通了产业链上中下游稀缺资源，为战略性新兴产业和未来产业的人才发展与布局提供平台支持。中国铁建党校建立“集中学习+情景教学+社会实践”三重教育机制,将理论学习、沉浸式教学、实践锻炼相结合，不断提升干部的理论素养、爱国情怀和实践能力；创新“三微两贯穿”培训模式，将“微礼”“微讲”“微业”与结构化研讨和案例研究贯穿学习全过程，发挥实践与研究协同功能。南方电网广东珠海供电局将“考证培训”和“情景模拟”培训紧密结合，开展在岗培训管理，持续建设技能专家人才后备库。
（三）定制化设计培训方案，分层分类精准施训。在国有企业培训中，定制化设计培训方案和分层分类精准施训是确保履职能力培训效果最大化的重要策略。中国大连高级经理学院学习贯彻习近平总书记对干部教育培训工作系列重要论述和重要指示精神，紧密结合国资央企实际，聚焦与岗位职责相匹配的重要履职能力，设计“国有企业管理人员履职能力培训教学体系”，设置涵盖13种履职能力的特色教学模块，并为国有企业开展定制化设计培训，为企业干部履职能力培训持续赋能，提高干部推动高质量发展本领、服务群众本领、防范化解风险本领，努力成为本职岗位的行家里手。中国邮政储蓄银行建立机关员工分类分层履职能力培训体系，依据机关员工职业生涯发展阶段，划分员工培养培训内容体系并打造阶梯模块。国家电网四川省电力公司将组织战略与个人发展方向结合，分班级、分专业、分方向为科级年轻后备干部提供差异化培训，促进实际履职与履职培训匹配，全面提升其工作本领和综合素质。中国广核分析员工到高管的人才特征，科学分析目标岗位履职要求和履职转型需求，多年来成功实施了“白鹭计划”系列转型培养项目，实现了干部人才自主培养。
（四）数智驱动资源整合，培训设计动态优化。数智化驱动资源整合和培训设计的动态优化，是提升培训效率和质量的关键因素，能够确保培训资源最大化利用。中国大连高级经理学院建设数字化主题教室，广泛运用沉浸式课堂、裸眼3D显示、AR虚拟演播、VR现场观展、智能交互、雷达射频、球形投影等数字化媒体技术，全方位展现国有企业发展历程和精神谱系，数字化再现习近平总书记国企足迹，展现90多家国有企业和26个海外工程项目的发展情况，系统讲述党的创新理论的“国企篇章”，使学习人员在沉浸式、互动式学习体验中，激发心灵震撼，升华理性认识。
中国铁建坦桑尼亚公司和赞比亚公司运用VR技术，将沉浸式教学、现场教学和在线教学融合并深度还原了铁军队伍的英雄事迹，在非洲大地弘扬坦赞精神。中国铁建党校充分利用“读书阵地”、“智慧学堂”、企业文化展厅、官方微信、视频号、网站等，构建“1阵地5平台”学习体系，建设公司“十四五”人才领导力发展模型，持续为组织与人才赋能；融合高端平台资源，建立“中国铁建在线培训中心”，引进中欧商学院EMBA在线课程，搭建铁建通平台，实现全员实名在线培训、直播培训与交流互动功能，创新构建中国铁建领导力线上线下培训模式，极大提升各级干部能力素质。中国邮储运用数字技术，动态设计O2O培训；线上赋能反洗钱、消费者权益保护；线下培训运用翻转课堂、专题研讨、成果输出；训后推进成果实践和书籍阅读任务，有效提升机关干部履职能力。新疆油田通过油画、雕塑和电子沙盘，展示中国共产党精神谱系，打造“课堂+基地”实训模式，不断增强党支部书记履职能力培训的吸引力和时效性。国家电网四川公司党校采用现代数智化技术，搭建“工具层、算法层、系统层”架构，推动干部信息系统收集和干部立体考核评价，推进领导班子与干部考评向智能化演进。
（五）多元化评价学习效果，评估反馈机制持续升级。建立多元化学习效果评价体系和迭代的评估反馈机制，是确保国有企业培训质量和提升干部学习成果的关键。南方电网党校创新开展长线实验追踪“测—训—练”领导力发展项目，探索不同层级领导干部能力现状，实施训前—训后跟踪反馈，将理论、实操、测评、案例创新融合，科学量化评估培训成效，数字化构建南网干部成长画像，长线跟踪探索干部成长发展路径，为南网中青年干部成长培育和队伍建设提供参考依据。
（一）贯穿成长周期，能力素养岗位匹配。遵循新时代企业干部成长规律和培训规律，推进领导干部履职能力培训精细化。调研显示，干部和培训管理者认为履职能力培训体系应贯穿干部成长周期（干部58.9%、培训管理者66.67%）。建议建立企业干部分类分层标准，体现成长特色。按照专职党务干部、经营管理人员、技术管理人员、董监事人员序列，精细分类分层培训；分类梳理各层企业干部需求，把握国有企业干部共性特点，分析各岗位序列干部差异特色。把握干部能力提升周期性和阶梯性，构建全周期、进阶式履职能力培训体系。加强培训数智化需求分析，智能掌握企业干部培训规律。重视参训干部信息收集，持续完善培训数字化档案；建立大数据分析平台，运用人工智能和机器学习算法模型深入分析不同阶段干部的学习行为、岗位需求和学习效果，数智化探索国有企业干部培训规律和培训需求，提升履职能力培训科学化、精准化和标准化。
建设高素质专业化培训师队伍，提升履职培训设计能力。高素质专业化培训管理者队伍能有效提升培训设计、培训内容和培训效果的质量与精度。建议完善培训管理者培养机制，提升培训设计水平。建立轮岗交流机制，感受企业经营管理的真实场景，深化对企业业务认知，更好服务干部培训工作。开展培训管理者能力素质培养工程，提升整体专业化水平。探索建立符合企业培训管理者考评体系和职称评审制度。推进案例教学、行动学习等专题师资班进修认证，形成培训管理者资格认证体系，提升队伍专业化能力。建设灵活开放的培训管理者选用机制，不断壮大队伍力量。根据培训管理者岗位胜任力要求，建立弹性灵活、精益高效的培训管理者选用机制，不断将优秀人才充实到培训管理者队伍中。强化培训管理者对培训内容和授课师资的把关能力和专业能力。增强培训管理者专业学科和交叉学科知识体系建构能力，更好地为授课师资和培训内容赋能。
完善履职培训需求调研制度，精准把握干部学习需求。坚定履职能力培训政治方向，明确干部履职能力和成长发展双提升目标；围绕国有企业发展需要，结合组织特点和岗位职责，平衡培训设计目标与干部成长需求，将调研问题清单转化为以科学培训模式呈现的专题课程内容，避免培训模式不符、主题内容重复、实践案例短缺。提升调查研究能力，科学设计培训模块。强化培训设计前期调研能力，坚持定性与定量相结合，探索多种调研手段，分析企业干部学习需求。
（二）紧跟时代步伐，履职培训与时俱进。干部和培训管理者认为企业干部履职能力培训要深刻把握新时代要求（干部67.12%、培训管理者66.67%），紧跟时代步伐。
明确国有企业的战略定位和历史使命，履职培训与时俱进。国有企业是整个国家制度、物质制度、政治制度基础，是国民经济支柱，其战略定位和历史使命，对新时代国有企业领导干部的履职能力培训提出更高要求。国有企业领导干部履职能力培训应重点弘扬国有企业地位作用、精神文化、改革创新、鲜活实践、典型事迹和优良作风。
把握国有企业任务与挑战，履职培训融会贯通。履职能力培训深刻把握国有企业发展任务与挑战，在培训设计上重点关注国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、国计民生公共服务和公益性领域、前瞻性战略性新兴产业结构、增强中央企业韧性等主题，注重国有经济战略重组、专业化整合、前沿技术等内容的设计与安排，不断拓宽干部思维视野，提升审视问题和决策判断能力，切实增强企业干部履职能力。调研显示，提升干部的11种履职能力至关重要，为履职能力培训的内容设计提供依据（见图2）。
运用国有企业发展的新技术与新思维，履职培训日臻完善。树立数字思维，革新履职能力培训理念，深刻认识教育数字化将催生履职能力培训新的教育场景和教育模式，实现干部教育整体水平提升。健全履职能力培训的数字化标准规范体系，从顶层设计层面构建标准规范的管理、运行、监督体系，让企业干部数字教育的发展更加规范有序，更好共建共享。夯实履职能力培训数字化基础，建立以数字技术为依托、以网络为基本载体的新型基础设施，加强统筹协调、互联互通、避免信息孤岛。打造履职能力培训生态，创新数字教育资源供给模式，丰富数字资源和服务供给，以高质量内容为数字教育发展提供有效支撑。
（三）健全培养体系，选育管用协同高效。优化培训考核方式，强化考核结果运用，健全培养体系，引导和促进企业领导干部为用而学、学以致用。干部和培训管理者期待履职能力培训机制与干部选育管用协同（干部49.32%、培训管理者75%）、履职能力培训规划与企业战略发展和干部发展一致（干部58.9%、培训管理者58.33%）。
联结履职培训与干部培养，完善企业干部培养途径方式。积极践行“思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练”总体要求，打造闭环学习链，在“学习—实践”循环改进的过程中锻造履职能力，把学习效果切实转化为企业绩效。
推动履职培训与干部选拔任用软挂钩，加强训后跟踪考察。训期由组织人事部门跟班近距离考察学员表现，学员返岗后由培训组织单位协同组织人事部门对培训成果跟踪考察，针对高潜人员培养，深入考察。建立健全“以用领训”“以训辅用”工作机制，落实关键时期、关键阶段应训尽训，使教育培训为干部成长所用。
深化教育培训体制机制改革，推动履职能力培训工作创新发展。根据企业领导干部的职级、岗位、企业性质等因素，制定差异化学时要求，适当增加网络培训占比，将长线训期的返岗实践纳入学时认定，完善企业干部脱产进修制度、建立健全在职自学制度和理论学习考核激励机制等。
探索培训考核结果成为选拔任用“硬约束”，深化训中任职考试应用效果。四川省全面推行党政领导干部政治理论水平考试测试制度，要求凡提必考、凡任必测。该做法值得企业干部履职能力培训参考借鉴。
（四）建强履职体系，培训内容紧贴实践。干部和培训管理者认为当前履职培训内容与岗位匹配（干部86.3%、培训管理者83.33%），与组织、岗位、能力素质要求及发展需求一致(干部61.64%、培训管理者66.67%)，与岗位履职实践实效结合（干部63.01%、培训管理者33.33%），与干部成长规律依存(干部30.14%、培训管理者41.67%)。
优化提质培训内容，增强领导干部履职能力。紧密结合企业战略，紧扣企业特点和业务痛点，针对学员工作难题和能力素质短板，按照思想引领、研究问题、聚焦实践的培训原则，设计培训内容。图3展示干部和培训管理者认为“非常重要”的教学模块占比，为国有企业科学设计分层分类履职能力培训内容提供实证依据。
建强师资队伍，提升各类师资授课效果。按照“精干专职、广泛兼职”原则，加强专兼职师资队伍建设，聘请专业领域、行业发展中优质师资，支撑教学和项目设计。出台并实施推动领导干部上讲台制度规范，注重邀请领导干部、专家学者、基层骨干、先进人物等授课，让懂政策的人讲政策、有经验的人谈经验、会方法的人教方法。
（五）深挖案例成果，培训效果特色鲜明。树立以学习者为中心的教学理念，灵活运用培训方式方法。根据不同阶段企业干部履职能力要求和学习需求，结合年龄、经历、专业等因素，精准运用多元有效的方式方法开展培训。
加强案例开发和案例教学的比重，增强实践的可操作性。创新开发不同类型的案例教学，构建以企业家讲授式案例、现场教学型案例和研讨互动型案例为主的案例教学体系；注重从实践角度阐述党中央最新形势、世界科技发展形势、企业经营管理经验、改革发展实践、企业战略、新兴产业和未来产业发展，加强研讨与交流、理论与实践的融合，为干部提供管理经验和方法。
深化履职能力培训方法创新，深挖经典履职成果。深化履职能力培训方式方法使用，做好本土化改造与吸收借鉴，不断改良创新优化，形成标准化流程和思维引导技术工具包。坚持培训方法服从培训内容需要，注重履职培训成果输出。
加强课程和教材建设，形成特色优质教学成果。鼓励国有企业培训机构根据中组部下发的课程体系和教学大纲，结合企业实际开发精品课程和教材，形成优质成果。及时总结企业改革发展、治企兴企、科技创新的先进做法和优秀实践，汇编成工具包、方法论和案例集，推广经典、传承经验。
（六）融合数智技术，培训模式先进有效。融合数智技术，挖掘经典教育模式潜力。深化培训模式规律研究，不断改良创新升级。干部和培训管理者认为履职能力培训成果与数据价值共生（干部30.14%、培训管理者25%），体现数智结合可提升培训体验与成效。培训管理者应加强对履职培训标准化流程与创新方法理解，探索技术与教学融合的新生态智慧教学体系，构建数据驱动、技术支撑的智慧培训模式。坚持数智服务内容需求，注重实效发挥，依托网络培训独特优势，运用现代技术立体呈现教学内容，促进学员跨时空互动与思维碰撞。
加快履职能力培训的数智化转型，混合式学习提质增效。应结合线上学习的数字化、移动化、弹性化优势与线下学习的场景化、互动化、实践性特点，满足干部成长需求。探索深度融合的混合学习模式，推动线上线下在情境、工具、资源与组织上的衔接，构建多场景融合、智能推送、社群互促的新形态。借助数字技术引入国际优质资源与业界动态，以科技赋能、开放合作拓展干部视野。
《现代国企研究》杂志是由中央党校国务院国资委分校、全国党建研究会国有企业党建研究专业委员会指导，中国兵器工业集团有限公司主管、中国兵器工业集团人才研究中心主办，面向国内外公开发行的社科类期刊。2010年创刊以来，杂志秉持“启迪国企现代思维 领航国企特色实践”的宗旨，突出评论特色，围绕国企改革和国企党建两大主题，研究发展规律，解析制度精髓，探索实践途径，已成为服务国资国企改革发展和党的建设权威研究平台和主流舆论阵地。国内统一刊号：CN11-5992/F 全年定价420元